»Seit Kurzem weiß ich, dass ich im Herbst zu einem anderen Arbeitgeber wechseln werde. Bis ich kündigen muss, bleibt mir jedoch noch etwas Zeit. Ist es moralisch verwerflich, seit Längerem geplante Schulungen bei meinem jetzigen Arbeitgeber noch zu besuchen? Der Mehrwert liegt durch mein baldiges Ausscheiden ja hauptsächlich auf meiner Seite.« Maria S., München
Der Wechsel des Arbeitgebers ist heute eine ganz normale Sache. Das beinhaltet, dass man zwangsläufig Kenntnisse und Fertigkeiten von einem Arbeitsplatz zum nächsten mitnimmt. So gesehen, ist das Ganze ein Kontinuum und sollte sich auf längere Sicht oder in der Summe ausgleichen.
Dennoch ist eigenartig, dass Ihr derzeitiger Arbeitgeber Sie mehr oder weniger ausschließlich für den nächsten Arbeitgeber schult. Zumal das, abgesehen vom Arbeitsausfall, mit zum Teil erheblichen Kosten verbunden sein kann. Deshalb sind arbeitsrechtlich in einem gewissen Rahmen sogenannte Rückzahlungsklauseln zulässig, denen zufolge ein Arbeitnehmer, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeit danach kündigt, Kosten für aufwendige, länger dauernde Fortbildungen erstatten muss.
Hier geht es wohl um Kurse unterhalb dieser Schwelle und zudem um die moralische Seite, und da würde ich versuchen abzugrenzen. Sind es kleinere Schulungen, wie sie zum Arbeitsalltag gehören, oder größere, in die Zukunft gerichtete? Wechseln Sie die Branche, oder gehen Sie zu einem Mitbewerber, sodass Ihr Arbeitgeber mit Ihrer Schulung seine eigene Konkurrenz fördern würde? Wie sehr würde es Ihren Arbeitgeber belasten oder sogar persönlich ärgern? Verursacht Ihre Teilnahme direkte zusätzliche Kosten? Ich glaube, dass man bei ehrlicher Selbstbefragung die Antwort ohnehin weiß.
Ansonsten bin ich ein Freund des offenen Spiels und würde raten abzuschätzen oder zu eruieren, wie es Ihr Arbeitgeber sieht, falls möglich, sogar offen zu fragen. Vielleicht löst sich das Problem, weil er zustimmt oder Sie seine Argumente dagegen verstehen. Und ich halte es speziell beim Auseinandergehen für eine sinnvolle Richtschnur, so zu agieren, dass man sich danach noch gut in die Augen sehen kann.
Hinweise:
Zu arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über die Rückzahlung von Kosten einer Aus- oder Fortbildung insbesondere über die Wirksamkeit von vorformulierten sogenannten Rückzahlungsklauseln gibt es eine Fülle von Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts, die hier aufzuführen den Rahmen sprengen würde.
Die von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe für die Zulässigkeit von solchen Vereinbarungen über die Rückzahlung der Kosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer stellen auf die Länge der Aus-, Fort-, Weiterbildung ab und staffeln danach die zulässige Bindungsdauer, innerhalb der eine Kündigung die Rückzahlungsverpflichtung auslöst. So werden bei einer Fortbildungsdauer von unter einem Monat bis zu sechs Monate Bindungsdauer anerkannt, bis hin zu fünf Jahren bei Fortbildungen, die länger als ein Jahr dauern.
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts kann man auch über eine Schlagwortsuche auf der Webseite des Gerichts finden.
Illustration: Serge Bloch