»Ich habe erfahren, dass Mitarbeiterinnen meiner Abteilung auf der Weihnachtsfeier sexuell belästigt wurden. Darauf angesprochen, erklärten sie unabhängig voneinander, dass sie nichts unternehmen wollen, da sie sich selbst ihrer Haut zu wehren gewusst hätten. Ich als Vorgesetzter möchte das nicht auf sich beruhen lassen, aber auch nichts gegen ihren erklärten Willen unternehmen. Was tun?« Anonym
Glücklicherweise ist in letzter Zeit das Bewusstsein gewachsen, dass sexuelle Belästigung kein – ich verwende hier absichtlich das etwas unglückliche Wort – »Kavaliersdelikt« ist, sondern es auch und gerade im feierseligen Bereich klare Grenzen gibt. Aus allgemein gesellschaftlichen Gründen und auch um weitere Belästigungen zu verhindern, wäre es sinnvoll, wenn Sie konkrete Maßnahmen gegen die Belästiger ergreifen. Nur kommt es hier zu einem Konflikt.
Das Ziel dessen, was Sie unternehmen wollen, ist, das Selbstbestimmungsrecht zu stärken. Zu dem gehört aber auch, gerade in dem hier betroffenen Bereich, darüber zu bestimmen, was vom Leben öffentlich wird und was nicht. Es erscheint mir falsch, dieses Selbstbestimmungsrecht stärken zu wollen, indem man sich konkret darüber hinwegsetzt. Zudem würde man, auch wenn es sich um ein hehres Ziel handelt, die hier betroffenen Frauen, wenn man gegen ihren ausdrücklichen Willen handelt, zum Mittel zur Erreichung dieses Ziels machen. Das halte ich in der Abwägung in diesem Fall für nicht vertretbar.
Ich habe Ihre Frage auch mit der Leiterin der für dieses Problem zuständigen Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, besprochen. Sie teilte meine Auffassung, dass es falsch wäre, gegen den Willen der betroffenen Frauen etwas gegen die Belästiger zu unternehmen. Dennoch habe ein Vorgesetzter eine Schutzpflicht. Der könne er aber auch nachkommen, indem er die Ereignisse zum Anlass nehme, sexuelle Belästigung oder Übergriffe zum Thema zu machen, etwa in einer Betriebsversammlung. Wichtig sei, klarzustellen, dass so etwas nicht toleriert wird und man sich, wenn jemand belästigt wird, vor die Betroffenen stellen und sie unterstützen werde. Auch, wenn sie gegen die Belästiger vorgehen wollen.
Literatur:
Sehr interessant zu diesem Thema:
Charlotte Diehl, Jonas Rees und Gerd Bohner: »Fakten statt Mythen. Ein Kommentar zur Sexismus-Debatte aus wissenschaftlicher Sicht“, Spektrum.de 21.2.2013, Online abrufbar hier.
Vanselow, Nina, Of Beauties, Beaus, and Beasts: Studying Women's and Men's Actual and Imagined Experiences of Sexual and Gender Harassment. Dissertation, Universität Bielefeld, Bielefeld 2009
Julie A. Woodzicka, Marianne LaFrance, Real Versus Imagined Gender Harassment. Journal of Social Issues 57 (2001), S. 15-30
Charlotte Diehl, Jonas Rees, Gerd Bohner, Flirting With Disaster: Short-Term Mating Orientation and Hostile Sexism Predict Different Types of Sexual Harassment, Agressive Behaviour, Volume 38 (2012), pages 521–531
Robin E. Roy, Kristin S. Weibust, Carol T. Miller, If She's a Feminist it Must Not be Discrimination: The Power of the Feminist Label on Observers' Attributions About a Sexist Event, Sex Roles 60 (2008), S. 422-431
Empfehlenswerte Informationen und Ratschläge:
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.), Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz? Leitfaden für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte, 2. Auflage März 2016, Online abrufbar hier.
Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben. Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
§ 3 Begriffsbestimmungen
...
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung [...], wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
§ 7 Benachteiligungsverbot
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.